徐 磊：三年的忠诚奖拿到了，是吧？先谈谈自己的感想吧？

王丹凤：我之前从事的工作时间都不是很长，两年左右。来到永盛，我觉得永盛有一种莫名的魅力，无论是在天津区，还是集团营销部这边，自己更愿意坚持，愿意做下去。虽然也受过委屈，但自己的收获更大，集团也给了更多锻炼的机会。这三年，自己也成长了很多。无论是工作还是生活。具体一点的话，就是，以前从事的都是简单的人力资源六个模块，到这边来以后，开始接触了HRBP这个角色。从业务部门跟业务部门进行对接，去处理他们的一些异常，工作流程梳理，激励政策等，第一个就是提高了管理能力；第二就是管理能力包括协调能力都会有一个明显提升。更深入地了解这个行业，了解各部门人员的工作内容，然后再对他们进行一个激励；我觉得，我算是有成就感吧。这是属于人力资源这块，另外的话就是属于沟通协调，因为各部门不管是内部的一个异常处理，还是外部的投诉，我这边涉及到的也比较多，我都会协助他们进行处理。不管是内部还是外部，给他们解决问题以后，他们会对我有一个肯定或者一个感谢，觉得特别有成就感。包括外部也是一样的，就是他们这边通过我们平台找工作，因为确实也看到很多给我们送锦旗的，还有一些求职者特别实在，把老家的一些特产邮寄给我们。所以我就觉得这也是一份荣誉，或者成就感。

徐 磊：你是用什么方式方法赢得这些的？

王丹凤：在天津区的时间会比较长，正好是整整三年。第一点的话就是肯定要关注员工的一个情绪，我可能深入到一线比较多。去了解他们每天的工作内容，去了解他们的情绪，他们有一些异常的话也是很及时快速给他们处理。领导那边也比较忙，那我就要从另外一个方面，一个角度去给他们做一些支持，所以，员工这一块儿还是比较认可我的，很多事情也愿意和我沟通，也愿意让我去帮他们处理。第二个就是制度方面，原则肯定要坚持下来的。既然公司定下来了，肯定会有公司的考虑和规划，我们就严格按照这个去做就行。中途可能大家会有一点反感，但是我们还是要严格执行的。还有一个就是关注一些细节。业务部门，领导可能更多的是关注大局或者大的方向，所以说人事这一块就要在团队内部这一方面多关注一些小细节。因为他们可能更多考虑的就是有业绩、有产出、有利润等等，就OK了，但是可能在执行过程中，会有一些东西做得不是特别好，那作为人事或者HRBP就需要把这个细节这方面做一些梳理，制定一些规则、一些要求。

徐 磊：在这个过程中，你看到集团这三年的变化在哪一方面？

王丹凤：一个是很明显的团队壮大了，第二个的话就是很多制度和流程，更加完善了；还有一个就是给到公司很多内部员工发展机会，不管是像内部的晋升，还是说支持创业这种的，像团部或者事业部，所以说这也是一个比较好的发展吧。

徐 磊：近年，集团引进的高管人才（包括管培生），在他们的身上你看到了永盛的什么？

王丹凤：管培生可能接触的会多一些，因为前一段时间是有轮岗，然后我也是作为老师去带他们，最开始他们是没有经验的，社会履历确实很少。但是，在教他做一项东西的时候确实完成得很好、很完美。学习能力特别强，理解能力特别强，而且很多东西做得很细致、很认真，包括他们的知识是在那儿的，所以说，他整个做出来的东西，就会很不错，包括办公软件的使用熟练。

徐 磊：因为你一直在做人事或做HRBP，所以说，对集团人才培养打造这个责任和肩上的担子是非常重的，在这个问题上你应该有高出其他人的一些战略性的眼光，包括培养人才的方式方法，谈一谈你在选拔人才的时候有什么好的方式方法？

王丹凤：选拔的话考虑几个因素，第一个肯定对公司是忠诚的，第二个就是执行力。在任何公司都不能说公司出一个制度，一个要求，你不去执行，就要离职的，那肯定是不行的。在中层这一块呢，我们还要考虑他的管理能力。但是从基层看的时候，看不出来管理能力，但会看出来他的为人处事，就是别人怎么相处。第一个可能会很舒服，然后可能会愿意跟他去沟通，我愿意去信服他。还有一点就是业绩好。因为作为领导，你最起码有一点是让人家信服的，你要不然是业绩好，要不然是管理能力超强，但最开始可能管理能力还没有那么强的时候，你最起码是因为业绩让人家信服的，所以我觉得这三点会比较重要一些。

徐 磊：在永盛，你首先要感恩的是谁？

王丹凤：首先要感谢的就是王董。和王董接触之后，感觉他非常的和蔼，也是处处为员工着想。然后这个平台也很好，确实是给了我们锻炼的机会。

徐 磊：你平时自己喜欢看哪类的书？

王丹凤：会偏向于管理类。以故事的方式展现管理的那种，或者是一些沟通类、高情商这类的。

徐 磊：未来的规划是怎么样的？

王丹凤：方向有两个。第一个肯定还是人事这个领域，但是希望自己的业务能力可以更加强一些；第二个方向的话，就是可以想朝着一个综合性的人员发展，因为现在业务的话也是有接触，人事专业也是懂的，希望可以成为一个高层管理，再晋升一下吧。

徐 磊：好！最后，衷心希望你在永盛的平台上发展的更好，六年、九年，我们一起加油！