徐 磊：玉杰你好。现在既担任董事长的助理，又担任事业部总监。担子一定是很重的。有压力吗？

王玉杰：有压力。从董事长跟我谈完，说让我负责做事业部的工作，那一刻起就有压力。

徐 磊：压力在哪？

王玉杰：压力来源于好几个方面，首先我的事业部是从零开始搭建。从零开始搭建团队，首先从团队搭建上就是一个比较大的压力，这是第一点。第二点，当时距离我上一次真正运营业务已经将近过去了有三年多的时间。这三年多的时间，一直是在集团职能部门任职，其实也是长期脱离了这种一线的业务，这一次重回业务一线，感觉到还是生疏了，有距离感。之前可能都是在去关注别人，他们去做业务，我都是一个旁观者的姿态，以那样的一个姿态去看他们，这一次自己变成了主角，这是第二个压力。第三个压力，就是董事长对我的期许很高，就是想着尽快做出业绩，做出成绩。我想着，不能辜负董事长对我的这种信任，再一次给我机会去回到业务团队，给我事业部负责人这样一个身份，所以说这三点我觉得其实是我主要的压力来源，就来源于这三点。

王玉杰：但从我这个角度来看，我觉得这个压力很快就会缓解掉。

徐 磊：因为什么呢？你是来自一线，在杭州区曾经做过区域总经理，从一线走向职能岗位做董事长助理，而在那董事长助理这个角度，你可能更多是如何配合董事长做好集团的方向政策的引领管理工作，但你回过头来，可能你难就难在现有业务熟悉程度。但基本功应该是没有问题的。

王玉杰：基本功肯定没丢，这个肯定没忘，你说的非常对，其实我步入到新岗位上以后，很快能进入角色了。之前的那种感觉啊，很快就回来了。

徐 磊：那你现在回过头来，你再去看你刚加入永盛的时候，也是从专业做起的，回顾这一段，对你现在的成长起到了什么作用？

王玉杰：加入永盛今年第七个年头了。2015年加入永盛，那个时候咱们公司还没有那么大规模，内部总人数应该不超过100个人，如果记得没错的话也就几十个人。那个时候咱也没有那么多分公司，那时候咱们有店面，做过一段时间，那个时候还不叫项目负责人，咱们那个时候叫客服专员。我记得特别清楚，我刚来的时候就是做客服专员，客户服务专员，当时我的师傅，虽然现在离职了，但是当时也很用心地教导我，指导我，从他的身上我就学习到了首先要勤奋，那个时候我们是早早起来，起床以后白天都非常忙碌，晚上回到宿舍里也很晚了，基本上都九点、十点才能回到宿舍。有的时候我们还要去街上发小广告、发传单。他教会我的第一个就是“勤奋”，这是我刚入职永盛的时候，我从我的师傅身上学习到。

徐 磊：为你今天的成长奠定了一个很好的基础。

王玉杰：对。因为我一直相信天上不会掉馅饼，你的付出跟你的收获绝对是成正比，我非常相信这句话，我一直也是在践行这句话。第二，他教会我“待人要友善”。因为咱们的工作性质就决定了会跟很多求职者、客户接触。当时，我刚入永盛的时候，因为我身边整体氛围，大家真的像一家人一样，非常的亲切！那时候人也少嘛，对吧！基本上全公司都认识，但现在不一样了，谁也不敢说全公司的人都认识，那时候那种氛围真的很好。每一个人对彼此都很友善。大家这种亲和力就让我能够快速融入团队，我从他们身上也学习到，我现在接人待物都很友善，就是能迅速跟别人去拉近距离。我现在也重新搭建自己的团队了，我跟我团队的新员工也一再强调这个观点，首先人一定要“勤奋”，因为我们做工作要做业绩拿提成，如果你不勤奋，你付出的精力、时间没有别人多，那你就没有办法取得一个好的成绩。第二个，我就跟新员工去分享，我说咱们是做服务行业的，我们一定要有服务意识，求职者来了之后，一杯水文化有没有践行好，咱们在和求职者聊天的时候多关心关心，多嘘寒问暖，这样有助于咱们提高他们的入职率。勤奋、友善，这两点是我从最开始加入永盛的时候，我从我的师傅和我身边的同事身上学习到的，现在我一直在践行。

徐 磊：你把这种传统，带到了新的团队，去影响他们，这就是永盛精神一代代在传，而且你在董事长身边工作了这么长时间，也学到了很多优良的品质，可以谈一谈吗？

王玉杰：可以，那我就重点分享一点，比如，我从董事长身上学习到的“追求卓越”的品质。在我没有给董事长当助理之前，其实我是一个对自己要求不太高的人。因为那个时候，我就会想差不多就行了，可能就是大家说的这种“差不多先生”。之前我是这样的一个心态，但是自从跟董事长学习，一起工作以后，董事长基于这一点教会了我很多，就是说我们一定不能做事的时候只做到七分、八分，或者说叫蜻蜓点水式的做工作。最开始的时候我就不理解，我说，这个事情明明已经做得差不多就可以了，为什么还要再更进一步，又延伸出很多，我就觉得有点不太理解，觉得太严格要求了，或者说是不是要求太高了，标准太高了。逐渐的在后面两三年的时间里，我也经历了很多事，有些时候就是董事长说的话，经过时间的验证，我最后发现是对的。我想起一个很小的一个事，当时是给各部门一把手打绩效分，大家交上来的绩效表格形态各异，没有一个统一的标准，没有统一的规范。我就只是大概检查了一下，有没有图片，有没有序号，有没有错误，我就交上去给王董了，因为按照我的标准来说的话，我觉得挺好的，没有错别字，序号都是正确的，对吧，公式也没问题，交上去之后呢，被返回来了，把我批评了一顿，说标准不统一，格式不统一，说以后但凡是交给他的表一定要有统一的格式，统一的字体，统一的模板再交给他。通过这件事当时对我来说有很大的一个提高，我就很愧疚，这种事情我的标准太低了。经过这件事以后呢，后期但凡是我交上去的所有的表格，包括需要他签字的文件，我都是再三检查，我都是统一调好格式，调好模板甚至字体，我再交给董事长让他去签字。这件事情对我的触动是非常大的。因为他让我明白了一个道理就是没有高标准严要求，那最后的结果肯定是不好的，我们肯定是做不出来一个高水平的东西，高质量的东西，从一个小小的表格里面，细节上就能够体现出来一些道理。我觉得是这样的。

徐 磊：那你现在会用这种方式去要求你的下属吗？

王玉杰：上个月我叫下属在群里发了一个通告，我严肃的批评了他一顿。我说，你这个水平和标准太低，语句都不通顺。就像您刚才说的，我现在也是在用这种比较严格的高要求去要求我的团队，不能敷衍了事。我总结一点，这么多年我感觉人的习惯就是标准。就是你习惯于哪一个层面上，你的标准就是什么。如果我习惯于这个事情这差不多就可以了，你永远要求别人也是这样子，这个标准就定格了，但是你的标准一开始就定得很高、很严谨，不能有瑕疵，你再要求别人或者你一生中做任何事情的时候，你都得要求这个事情必须得达到高标准。

徐 磊：很多方面，自己努力肯定是一大部分，但是很多的机缘也是很重要的，你一直在一些高管领导身边工作，对集团重大的事情参与其中，在这方面对你的提升是非常大的。

王玉杰：刚才说到董事长，我还想再补充一点，他的学习力，我非常认可。咱们刚才聊天过程中，我突然想到这个事，我觉得有必要说一说。因为说实话，其实像您跟王总这样内心深处就比较喜欢看书的人毕竟是少数，大家大部分人都不愿意看书，不愿意学习，我说的是一个现状，其实也是比较现实的，大家不太愿意学习，那之前我也根本就静不下心来去看书。但是自从在王董身边工作以后，他是一个非常爱学习的人，大家都知道，总会去购买各种各样的书籍，我老给他收快递，我一看我心想王董又买书了，又开始学习了，王董他也喜欢给别人推荐书，也没少给我推荐好书。说到这呢，年前王董跟我说，说最近在看《毛泽东选集》，挺好，你也买一套。我听完他的话之后，我就立刻买了一套。我发现在刚看完第一卷，我觉得毛主席的一些思想，一些观点其实能运用到咱们的工作当中来，非常实际，非常贴近现实。你看第一卷文章的标题我不记得了，大概就是说毛主席把当时国内的几个阶级做了一下分析，当我看到这一段的时候，其实我就联想到咱们做工作也是这样，比如我们开发客户，我们是不是要对我们现在所有合作客户，我们要非常清晰的认识到他们的群体分类。毛主席他把当时国内的几个阶级分析得特别清晰。那如果说把我们的客户群体也做这种科学、透视分析分类的话，我们就去研究，针对不同的客户采取不同方式方法。具体问题，具体分析。我当时觉得毛主席几十年前的文章当中一些理论和道理，居然能够跟咱们的工作结合起来，我觉得非常有用。从学习力这一块我是非常钦佩董事长，他用他的言传身教，他是相当于起带头模范的作用和表率，说到这也倡议大家也要多学习，增加自己的学习能力。因为王董跟我说过一句话，“一个人，你永远也没有办法挣自己认知以外的钱。”我觉得这句话说得非常对，我非常认可这句话。那怎么去增加你的认知能力，增加你的知识边界，那就是靠不断的学习，当然看书只是其中的一个方式，我们现在有很多的方式可以去学习，不一定非要去看书，对吧，我们可以看网课，看一些学习视频，听一些读书会等方式。我们大家一定不要死板的，拘泥于某一个固定的形式学习，学习方法多种多样。现在我爱人张倩受我影响，她也在去学习，她买了很多的网课，因为她现在需要处理一些表格数据，包括财务的一些专业知识，她也去自费购买一些网课去学习，有助于提高工作技巧。

徐 磊：所以说，在永盛还是收获蛮多的，在管理团队，你有想过离开的时候吗？

王玉杰：没有，从来没有。经过沉淀，经历过很多事情，一群有情有义的领导和同事，本身自己也算是找到了未来发展的方向，因为本身认可这个行业，也看好这个行业，更看好咱们公司平台，就觉得非常好，你没有理由去离开，你有什么理由离开？有理由离开的人，是因为可能认为有一个更好的选择和归属，那我认为永盛就是我心目当中最好的公司，所以说我没有理由离开，也不会离开。

徐 磊：在这个过程中，从基层到董事长助理又回到基层做一把手这个过程，有哪些好的管理经验可以分享吗？

王玉杰：比如说，带团队，如何进行思想文化传承。说到这，我就从几个维度，第一个就是分享一下新员工引进这一块，特别是基层员工的引进，我个人的一些浅见，在各种培训选人等基础之上，引进来新员工以后，我现在不会去跟员工美化咱们这个岗位，不会让员工觉得咱们这个岗位很轻松就会挣到他想要的那份工资，首先你要打破他这个不切合实际的幻想，咱们这个工作说白了，它需要你付出时间和精力，没有捷径可走，让他认识到实际的情况。我为什么会这么说呢，也跟其他部门会有交流，他们就会觉得说新员工刚来，对吧，各种呵护，但我不能说这种呵护不对，关怀是对的，但是有点过度了。一到下班时间，新员工第一个先走，我觉得这样的新员工太娇嫩，那如果这样的话，等到后期我们真要他去上战场打仗，真需要到加班干活的那一天，他就会极其不适应，最后他就会离开，这是新员工引进。我想给大家分享的这一点，把真实的情况一定要告知给他，并且像您刚才说的养成习惯肯定是从小养成，那培养新员工好的工作习惯，也是从他刚入职开始，从基础开始，而不是等到他已经养成习惯了，就希望六点下班，现在你让我八点钟下班，那我接受不了，有落差，这个习惯就改变不了了，是这个道理。

培养新员工，就从他刚开始入职的时候，给他树立正确观念，我们工作不轻松，没有捷径，不付出时间和精力，就是拿不到高工资。咱们不提倡加班文化，但是如果不如实把现状展示给他，他就会有一种错觉，当你真正到那一天让他面临这种现状的时候，他就会接受不了。很多员工流失也是因此产生的。这是一个实际情况，这是第一点。第二个，其实我有在做员工的思想引领，在这呢，可以给大家分享一个案例，刚入职一个月的新员工王银梅，因为在此之前的话呢，咱们提前给他们做过廉政教育，思想道德教育和建设，开会也深入跟员工去讲过，要求过，王银梅她就是在日常招聘过程中呢就加了一个求职者，这个求职者其实是咱们的同行，说白了其实就是咱们的竞争对手，这个人就跟王银梅说，你给我送求职者，你给我招聘，我给你返费。因为咱们给新员工做过这种思想教育，做过谈话，做过要求，所以说她心目当中就种下了一颗“廉洁”的种子，觉得不太对劲，不应该做，立刻知道这是集团红线不能碰，马上汇报给咱们的主管，主管跟我说了，我们就把这个人的微信给删掉了，没有再跟他联系。因为这个事，我奖励了王银梅200块钱，新员工的这个行为肯定是值得认可，你要换一般人的话，他有可能不跟你说，私下里留着联系方式，后面偷偷摸摸的干一些事情，所以说事实证明，咱们给员工去做这样的思想引领，召开这样的会议是非常有必要且必须的。我记得是您说的吧，“好的思想不去占领，那坏的思想就会占领。”也是想跟大家提个醒，大家不要就是过分的只是跟员工去要业绩，做成绩，这些看似基础的思想引领工作，我们有没有去做好。说到这呢，我就延伸出来下一点了，我觉得作为管理者，我们一定有利他之心。我们不能老为自己考虑，我觉得我们要为团队去考虑，为集体去考虑，这点非常重要。

徐 磊：好，那也感谢你给大家的分享，也讲了很多，辛苦了玉杰。

王玉杰：好的，谢谢徐院。