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招聘变革与人才服务业在共享经济模式下的商业机会(上)

2017-09-20

张杰贤:非常感谢给我们这个机会跟人力资源服务业同行交流。我离开人力资源行业有一段时间,直到今年1月份参加了苏州的人力资源创新大会,才重新回到人力资源的圈子来跟大家交流。

过去几年一直在做一些基础工作,05年到10年在做投资方面的事情,所以今天跟大家分享的主题是怎么来的呢,一个是讲人才共享的话题,第二是苏州会议上,我感觉大家最关注的就是招聘,我们这个圈子里的人有一个特点,特别不淡定。苏州的时候所有人担心3月1日(编者按:指劳务派遣暂行规定实施。)大限来了,两年过渡期过了。今天大家又讨论“营改增”的问题。

我回到最根本的,1月初讲的招聘变革,今天论坛的主题,人才共享。可以扫一下二维码,可以看我的PPT。

我做人力资源非常长的时间,91年就在企业做人事管理,95年就做猎头公司,97年开始做人才网站,做到04年卖掉,不是完全卖掉,08年完全卖掉,10年做招聘运营,去年开始做人力资源外包服务。讲三个话题,第一个是招聘难题,我们看招聘方面有什么变化,第二个是关于共享经济,共享经济是什么?我发现大家讲了很多,包括今天的会议上也讲了很多,但是还是不是很深入,还是要讲一讲什么是共享经济,共享经济的一些形态。以及人才服务业如何在共享模式下的商机探讨。

所有人都在讲招聘困难,都在讲招聘很难,招聘容易的话我们哪来的生意机会?尤其我们做人力资源服务业的,做外包的,如果招聘已经非常容易的情况下,就意味着客户不会委托我们,客户直接就可以自己招聘了。社交网络的兴起,很多的招聘形式,企业已经开始大量的通过数字化的招聘方式去建立,所以留给我们做人力资源服务业的机会,应该从数字化招聘这种手段去找到一些什么样的方式方法,给我们创造更多的生意。

首先说招聘网站,招聘网站做了十五年的时间,但是为什么今天抱怨还这么多?一方面我们说招聘困难,很容易得出结论去抱怨前程无忧不好,智联招聘不好,确确实实招聘网站的效果是有问题的,但是整个招聘难题不完全是招聘网站的事。看一下为什么是这样的问题,前面讲90后的问题也好,共享经济形态下也好。

今天的求职者在哪里?不是像过去一样,以前看中央电视台新闻联播,看报纸,现在有多少人还会看报纸?所以人群发生了很大的变化,在招聘领域有什么方法,使得我们改变我们的招聘渠道。

这是我昨天刚刚调整的数据,全国的网民是6.88亿,分散在超过357万个网站里,手机网民5.94亿,手机上网比例超过了90%。今天的求职人群都在哪里?分布在什么地方?在我们的招聘工作中却仍然用非常传统的方式,尤其是人力资源服务业行业,大家都比较熟悉,这是我在QQ群里找到的,这个人有没有在现场?或者有认识的吗?这是结合中国所有城市的劳务服务,劳务派遣,全部在QQ群里建好,拥有最多的劳务派遣群,还在用这样的方式。这有没有效果?还是有效果的,同样招聘网站这种形态又是怎么样?

这是15年,20年前的招聘网站形态。

今天的招聘网站强调的是每个个体上来要看到完全个性化的信息,比如你上58网站,你看到的是你个人所需要的招聘信息,每个求职者看到的招聘信息都可以不一样,但是今天用的传统招聘网站还是用一样的信息。当你把广告投到这个网站的时候,你的广告会被看到吗?如果很多人不知道如何去发布职位的时候,你的职位不会被搜索到,被搜索到以后,因为你的公司没有名气,求职者也不会应聘,即使应聘了,你通知他面试,他到微信账号里搜索你,他在百度上搜索你,社交网络上搜索你,找不到你公司信息时,搜到20份简历,通知了10个人,愿意到场的是5个人,但是实际到场的可能只有一个人。

这是今年年初春节以后的新闻照片,这是成都的,最左边的是我拍到的,回老家四川拍的,这是劳动力招聘市场上最常用的手段,这种手段往往是靠工厂的某一个员工,春节回家就把老乡带一批人过来,这种方式也是非常有效的。这也是现在仍然有效的方式,但是我们看到的这些方式要想到,如果你还在用过去非常传统,几十年的招聘方式时,你在抱怨招聘难,招聘没有效果,其实你要想想,你的招聘方式出了问题,你的渠道出了问题。

我们现在会给客户做这样一些方案,比如我们会问他,你有没有了解实时竞价,就是可以让你的广告投放到10万+网站上,刚才前面讲到有非常多的渠道,人群分布在各种不同的网站上,这个时候,如何让你的广告在一个月的时间内到达一千万的人群?比如迪士尼公司在中国的招聘都是我们在做,苹果两年前也是我们在做,今年没有做了。像波音飞机也是我们在做,我们帮他们投放广告,会去监控招聘效果,所以这是我们新型的招聘媒体。

另一方面,当你在选择第三方的招聘渠道时,有没有想过建立自己的自媒体渠道?到今天为止,所有的企业无论招聘自己的员工也好,人力资源服务业为客户招聘员工也好,都应该去建立自媒体的渠道,在中国的自媒体渠道就是微信,你一定要建立微信公众号,也应该建立你的微博账号,甚至你有一些高端人才的需求,都应该去建立账号。

因为微信账号很容易想到建了也没有粉丝,你的微信号可以没有粉丝,你的微信号是产生影响力的,当一个求职者或者某一个目标人群关注你以后,或者没有关注你,当他想知道你的存在,微信上可以搜索到,你就很像20年前,他在百度引擎搜索你公司的信息一样。如果在微信搜不到你这家公司,很可能你约他面试,他就不去了。受微信信息影响,可能就对你不感兴趣了,这是非常重要的。通过自媒体的方式,你可以建立推广的渠道,产生什么作用呢?一个是吸引,一个是参与,一个是行动,就是把他的朋友,个人的亲戚推荐到你公司来,这是社交媒体真正的作用。

这是领英的,中国公司今天为止使用领英招聘的仍然是非常小的数量,这是我自己的不到一千个个人脉关系里,可以看到社交媒体在中国今天的影响力还有非常强的具体要求,但是微信影响力,一年半以前给客户宣讲的时候非常困难,但是今天国内有一定规模的公司都建立了自己的微信公众号。这是我们通过微信号给客户和自己做的推广手段,每个人都有智能手机,每个人都会在微信朋友圈里收到很多推广,这就是通过H5的方式,展现公司的企业形象,包括福利通过企业内部的活动,通过游戏的方式,让企业的福利更深入员工的内心,影响员工对企业品牌的印象。

前面讲到了数字化招聘,当我们要去借助第三方媒体渠道,建立自己的媒体的时候,核心的就是要通过数字化社交化,手机移动端和云端,最后整个招聘过程中最重要的一点,你的招聘难题不仅仅是因为渠道的难题,还包括面试过程,面试官邀约过程,我们公司的面试到达率是81%,一般公司是做不到的,就是因为你整个招聘过程做了非常多的人的工作。最后是通过这样的方式建立自己的人才库,建立属于自己的侯选人才库,这样你就不用一有空缺职位就去找各个人才网站,这是我们讲的关于如何破解招聘难题简单的分享。