实践中，如发包方与承包方签订书面协议，明确约定双方之间为外包关系，且劳务外包人员的劳动合同签订主体、工资发放主体、社保缴纳主体均与发包方无关，则发包方与劳务外包人员一般不会被认定为构成事实劳动关系。

在吕中群与强生（中国）有限公司等劳动争议二审民事判决书（【2018】京02民终5439号）中，法院认为“吕中群与奥维思公司签订劳动合同，由奥维思公司向其支付工资，奥维思北分公司受奥维思公司委托，为吕中群代为缴纳社会保险。

吕中群销售强生公司的产品、接受强生公司的业务指导，是基于奥维思公司与强生公司之间的服务外包协议，并不能当然证明其与强生公司建立了劳动关系。”在曹杰与中国电信股份有限公司北京分公司劳动争议二审民事判决书（【2016】京01民终2093号）中，法院认为“曹杰与信元公司签订有劳动合同，且与信元公司签订劳动合同期间，其工资由信元公司支付，社会保险亦由信元公司缴纳，可见其劳动关系中的用人单位并非电信公司。”

然而，我们注意到，在部分案件中，法院会对发包方与承包方费用结算方式、劳务外包人员用工管理方式等情况进行审查，并以此作为认定发包方与劳务外包人员存在劳务派遣用工关系甚至事实劳动关系的依据。