2014年3月1日起，《劳务派遣暂行规定》已正式实施。作为首个劳务派遣领域的“部门规章”，规定上承《劳动合同法修正案》，下接各地有关劳务派遣的实施细则，必将成为劳务派遣领域的核心规范，规定将极大的改变中国的雇佣环境和劳资关系，给众多企业用工管理和持续发展带来新的挑战。

去年7月颁布实施的《劳动合同法修正案》，意在严格规范劳务派遣用工，把派遣用工数量控制在合理范围内，防止企业把劳务派遣变成用工主渠道，使劳务派遣作为劳动用工的补充形式，以此保护被派遣员工的合法权益。在此次实施的《劳务派遣暂行规定》中，更进一步明确了劳务派遣要遵循用工范围符合“三性”、派遣用工比例不得超出10%以及同工同酬等几个方面的内容。

2006年韩国派遣法改革，规定32行业197种岗位才可以做派遣，且每名员工以派遣方式的录用时间最多为2年。与此同时，外包模式由来已久早就被韩国企业所接受，大多数企业会用外包模式降低人工成本。

2012年，日本通过了《劳动者派遣法》的修订版，除了对派遣限制26种种类岗位之外，对派遣期限也做了更为严格的限制。日本当时有80%的企业选择将派遣转成了外包，20%的企业转成了自己直接雇佣。但由于日本政府不断推出新法规定义外包服务，对外包的服务要求越来越高，导致企业和外包公司都放慢了外包的脚步。

由此看来，在面对针对派遣的限制规定时，采用“派遣转外包”的用工模式，是被各国企业所广泛认可的应对之策。

对企业来说，选择具有外包资质与雄厚实力的人力资源服务供应商，可以让企业确保运营的合法合规，供应商通过为企业定制业务流程、提供全国资源、定制管理团队，全面负责转移工作，并承担所有用工风险，使得企业能够充分得到供应商的全面支持。派遣转外包后，企业的用工风险得以完全转移，人员编制不受限制，提升职能运营效果，同时不影响内部分摊规则，降低了企业的管理成本。