最近由于疫情、中美关系和行业高质量发展要求等各种因素的影响，人力资源服务业数字化进程似乎加快了不少，出现了一些新的动向。

1、新设立企业大多比较重视数字化建设，从设立之初就开始了这方面的工作。这些新公司的创始人往往出自大型人力资源服务企业，对系统认识较为深刻。他们希望能够通过系统，从一开始就对业务进行规范化并提供高效支持。从实际效果来看，确实明确了业务流程和业务规则，降低了对人本身能力的要求，提升了服务效率，保证了服务质量，最重要的是推动整个公司养成了系统化思维，为后续的数字化提升奠定了坚实的基础。这类公司基本上是通过采购公有云SaaS服务来快速实现数字化的阶段目标。

2、地区头部公司在数字化建设过程中越来越务实，且对数据安全要求更高。这类公司之前在数字化建设方面一直比较犹豫：是养技术人员自己搞？还是找IT公司来开发？或是采购一套相对成熟的系统？经过这几年的摸索，大多数地区头部公司发现找到深耕行业的科技公司，先使用一套相对成熟的系统借船出海，再结合自身业务特点打造自己的“航空母舰”应该是更务实的出路。同时，考虑数据安全的要求，私有化部署加部分定制开发成为这类公司的主要选择。这种模式下，不但能够借鉴行业的最佳实践积累，而且可以针对自身业务特点和发展规划，建立更有竞争能力的数字化基础。目前各地外企、外服（非北京外企和上海外服的分子公司）及人才集团大多数是走这个路线的。

3、国内头部公司纷纷把“业务财务一体化”作为近期数字化的核心问题。这类公司大多数已经在信息化方面投入了巨资，少则几千万，多则好几个亿。目前状态是：公司内部系统林立，数据连通性差，做一件事可能需要操作好几个系统，还得做很多导入导出的工作。之所以会这样，其实和人力资源行业发展的时间并不长有关。与制造业相比，人力资源服务业无论历史还是对行业领域模型的研究都差很多。因此，必然会在近期进入这个阶段。随着上市和国家监管的要求越来越严格，这类企业必须尽快实现“业务财务一体化”，其基本目标是能够“算清楚账”——这可不是一件简单的事，不但需要多年的经验积累，还需要强大的建模能力。

4、一些有远见的人力资源公司已经开始考虑如何借助数字化能力更好地服务客户了。如何为大客户提供更有价值的人力资源基础服务？如何为数量众多的小微企业提供他们需要的人力资源服务？如何做出招聘服务的深层次价值？这些问题的背后其实都和数字化能力提升密切相关。目前，我们的一些客户已经提出这样的需求，希望借助数字化能力的支撑，构建新的竞争能力——这才是高质量发展的体现。

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